Inte riktigt som de säger …

LTH:s satsning på biträdande universitetslektorer av underrepresenterat kön nämndes i dagens P1-morgon i samband med presentationen av boken Genusdoktrinen och intervjun med författarna Anna-Karin Wyndhamn och Ivar Arpi. 

Jag fick möjligheten att kommentera i radio nu på morgonen, men hade tyvärr ingen möjlighet till det. Därför tänkte jag återkomma till det jag tidigare skrev i samband med den anmälan som inkom till Diskrimineringsombudsmannen, DO, i november förra året.

Jag vill förklara varför LTH centralt satsar på ett par anställningar varje år där vi både åstadkommer jämnare könsfördelning och ställer än högre krav än vid ordinarie rekrytering.

DO har hittills lämnat anmälan utan åtgärd. Värt att veta är också att LTH centralt inte blivit kontaktat av författarna till boken, men vi i ledningen välkomnar självklart en fortsatt diskussion!

Excellence in academia through gender equality är en satsning som syftar till att rekrytera lovande juniora lärare av underrepresenterat kön som biträdande universitetslektorer. Satsningen är en förstärkning som ska bidra till en jämnare könsfördelning vid LTH, med det långsiktiga målet att öka rekryteringsunderlaget för seniora lärare och i förlängningen få en jämnare könsfördelning bland LTH:s professorer.

Jag är av uppfattningen att heterogena grupper, där olika erfarenheter möts, ofta bidrar till en mer kreativ miljö. Därför har vi gjort en långsiktig satsning för att öka andelen kvinnor i mansdominerade miljöer – och andelen män i kvinnodominerade miljöer. På LTH är män i klar majoritet i många, men inte alla, forskarmiljöer.

Vi på LTH vill vara en attraktiv arbetsgivare för alla och arbetar därför aktivt för ett jämställt universitet. Jämställdhet är inte den enda faktorn för att skapa mer heterogena miljöer, men det är den vi tittar på i denna specifika satsning.

Vi tror naturligtvis också på meritokrati, och viker inte från den principen!

Excellence in Academia through gender equality handlar om finansieringen, inte om att bedöma kvinnors och mäns meriter olika. Rekryteringar, på alla nivåer och inom alla kategorier, är det viktigaste vi gör vid universitetet. Självklart vinnlägger vi oss om att vi skall hitta de kandidater som bäst kan föra LTH och verksamheten framåt.

Initiativet innebär att en institution vid LTH – till skillnad från den ”vanliga” ordningen där institutionen sköter det själv – kan ansöka om central finansiering av en biträdande universitetslektor av underrepresenterat kön.

I ansökan skall institutionen visa på ämnets strategiska vikt för institutionen och LTH, men också belysa jämställdhetssituationen vid institutionen.

I och med att vi tycker att rekryteringar är så viktiga vill vi även att institutionerna skall ha scoutat tänkbara kandidater långt utanför LTH och eventuellt även förhört sig om intresset för en anställning vid vår fakultet.

Denna process är egentligen inget märkligt och inget specifikt för denna satsning, utan något vi försöker göra hela tiden. Om vi bara litar till att publicera våra utlysningar och hoppas på det bästa blir resultatet ofta ganska magert. Vi måste vara betydligt mer aktiva i rekryteringsprocessen!

Därför skall institutionen i ansökan lista flera tänkbara kandidater, som sedan skall delges utlysningen personligen. Utlysning sker därefter öppet inom det angivna ämnesområdet, och det är inte frågan om så kallade skonummerutlysningar, eller skräddarsydda tjänster som det uttrycks i boken. 

Ett ytterligare krav i dessa utlysningar är att sökande skall ha erfarenhet från verksamhet utanför LTH, såsom en postdoc vid annat lärosäte eller anställning inom industrin.

Detta krav finns för att komma tillrätta med den, som LTH-ledningen och många med oss ser det, alltför stora internrekryteringen vid LTH. Ett stort mått av internrekryteringar är ett problem vi delar med stora delar av Lunds universitet och resten av sektorn i Sverige.

Hantering, inklusive sakkunnigbedömningen, sker därefter enligt den ordinarie processen vid LTH, där kandidaten med högst meriter rankas först.

Om ansökan beviljas erhåller institutionen 80 procent av lönen från LTH under fyra år. Då en biträdande universitetslektor vid LTH är en tjänst på sex år finansierar institutionen de två sista åren själv, det vill säga om en befordran inte blir aktuell tidigare än så.

Om den mest meriterade inte är av underrepresenterat kön kan institutionen naturligtvis välja att gå vidare, men då utan centrala medel från LTH.

Jag är nöjd med utfallet hittills och vi ser detta som ett medel att på sikt hjälpa oss att uppnå regeringens och Lunds universitets mål. Jag ansåg att något ytterligare var tvunget att göras för att åstadkomma förändring. Diskussioner och seminarier i alla ära, men vi behöver mer konkreta satsningar, och detta är en sådan.

Naturligtvis är den inte okontroversiell, och den diskuterades mycket fram och tillbaka när vi fattade beslutet. Vi välkomnar en prövning av Diskrimineringsombudsmannen och fortsatt diskussion!

LTH kommer att utvärdera satsningen men har i dagsläget inga intentioner att avbryta den.

Viktor Öwall

Rektor LTH

PS

Lunds universitets styrelse har satt som mål att 46 procent av alla nyrekryterade professorer ska vara kvinnor år 2020, alltså i år. Regeringen har som mål att könsfördelningen bland professorer ska vara utjämnad år 2030.

Inom många institutioner vid LTH är kvinnor kraftigt underrepresenterade. Institutionen för Livsmedelsteknik utgör ett undantag – där är en större andel kvinnor än män professorer.

Antalet ordinarie kvinnliga professorer har stigit till 19 procent på LTH och det pågår olika satsningar för att öka den numerära jämställdheten ytterligare.